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ジェンダーの多様性はジェンダーの平等社会を築くのか

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ジェンダー平等と多様性の違い 

最近ジェンダー平等や多様性について目にすることも多いのではないでしょうか。しかし、なんとなくイメージできていても詳細にわからない方や、具体的にどのように行動につなげていくべきなのかわからない方が多いはずです。 

 今回はジェンダーの平等、多様性の違いと、これらを両立していくことの難しさや課題点について紹介していきたいと思います。   

ジェンダー平等、多様性とは 

 まず、ご存じの方も多いかもしれませんがジェンダー平等と多様性という用語について解説します。 

 ジェンダー平等とは、ジェンダー(生物学的ではなく社会的な性別)に関わらず、機会をはじめとした諸権利が平等に分け与えられるようにすることです。具体的には、男女で同じ労働をしている場合賃金に差が出ないようにするなどが考えられます。 

 ジェンダーの多様性は、生物学的な男女という2つの性だけでなくジェンダーには、無数の性が存在しうるという事を理解することです。具体的にはLGBT(レズビアン、ゲイ、バイ、トランスジェンダー)が代表的なものとして挙げられます。   

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ジェンダー多様性、平等両立の難しさ 

思想的にジェンダーの多様性や平等を浸透させていくことも難しいですが、従来の男女のみを前提としたシステムを組み替えていくうえで、様々な問題に直面することがあります。 

わかりやすい事例として挙げられるのが東京オリンピック2020です。トランスジェンダーの選手が話題になっていることがありましたが、このオリンピックに出場した性的マイノリティの方の数は182人、前回のリオオリンピックが56人、前々回が23人ですから急激に増えていることが分かります。 

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男女どちらの競技に出るかといった基準にはテストステロンというホルモンの血中濃度を使用していました。ただし、そもそもこの判定方法による判定が適正であるのかといった問題や、数値の基準、そしてノンバイナリーの方が女性として競技に出場せざるを得ない状況など今までの枠組みでは対処することが難しい問題に対してシステムは適応していかなければなりません。   

ジェンダー平等、多様性を両立していくために 

 ジェンダーの多様性を理解し思想に個人が賛同するだけでは社会的なシステムは変化しません。また、日本国内ではこういったジェンダー思想は一部の人間が活動している程度の印象でどこか他人ごとの人も多いのではないでしょうか。 

しかし、オリンピックに参加している性的マイノリティの数を見ればわかるように、性的マイノリティの方は身近にいることも多いです。 

そうした多様性の中で平等な社会を実現するためには、会社をはじめとした組織での工夫や、多くの人に知識を持ってもらう必要があります。 

ジェンダーの多様性の研修を行っていれば、企業におけるジェンダー問題の対策は安心、ではなく、多様性と平等はそもそも目的が異なることを理解し、それぞれ企業対策が必要です。

海外の常識が日本の非常識であるジェンダーの理解の後退国である今、早期のジェンダー対策が未来を見据えた経営にとって大きなアドバンテージは言うまでもありません。

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ライター:shoma tokuyama

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